Аутор: др Дуња Демировић Бајрами
COVID-19 узрокован вирусом SARS-CoV-2 променио је читав свет за само неколико месеци и оставио дуготрајне последице на сваког појединца и готово сваки аспект нашег живота. Први случајеви пријављени су у Вухану, у Кини, у децембру 2019. године, а до јануара 2021. године више од 90 милиона људи је било заражено (са преко близу два милиона смртних случајева) у преко 200 земаља (https://www.worldometers.info/coronavirus/). Несигурност посла, незапосленост и ризици по здравље означени су као најозбиљније последице на глобалном нивоу.
Након што је пандемија проглашена на глобалном нивоу, преко 90% светске популације морало је да се суочи са многим ограничењима, укључујући међународне и домаће забране путовања. За само неколико недеља догодило се нешто незамисливо ‒ од дестинација које су се бориле са негативним утицајем превеликог броја туриста, дошли смо до дестинација без туриста, са празним градским центрима, плажама, музејима итд. Отказани летови, догађаји и туристички аранжмани имали су негативан утицај на директне пружаоце услуга, али последице су осетиле и друге организације које су индиректно биле укључене у ланац снабдевања. Социоекономске импликације пандемије COVID-19 истакле су чињеницу да је туризам међу најтеже погођеним индустријама од избијања пандемије, са утицајима и на понуду и потражњу. Као директна последица COVID-19, Светски савет за путовања и туризам упозорио је да би 50 милиона радних места у глобалном сектору путовања и туризма могло бити угрожено, док је алијанса Европски туризам истакла потребу за спровођењем хитних мера и пружањем привремене државне помоћи за сектор туризма.
Највећи утицај COVID-19 на национални туризам забележен је у пословању бројних туристичких објеката, као што су хотели, кампови, рентакар агенције (нпр. у марту 2020. године око 90% предузећа у туристичком сектору Норвешке привремено је отпустило особље, а 78% предузећа je смањилo радну снагу за три четвртине). Највећи пад броја запослених забележен је у угоститељском сектору ‒ хотелима и ресторанима, док је чак на почетку пандемије око 65% туристичких предузећа пријавило потешкоће у плаћању рачуна и проблеме са ликвидношћу. Као резултат кризе, милиони људи у угоститељском сектору већ су изгубили посао, док се други суочавају са изузетно високим нивоом несигурности посла, али и физичким и психолошким последицама по здравље због тога.
Аутори Гослинг, Скот и Хал (Gossling, Scott, and Hall) истакли су да је за све запослене у глобалном туризму тренутна криза постала и лична криза. Карактеристике посла које имају значајан утицај на економске и здравствене ризике ескалирале су у оним занимањима која су била мање прилагодљива раду од куће, а чија је реализација зависила од физичке интеракције са другима. Стога су људи који се баве туризмом и угоститељством били под великим утицајем, економским и здравственим ризицима, те су били изложени сталном стресу. Ови ризици су веома интензивирани у случајевима када приходи домаћинства зависе од истог сектора (нпр. сектора услуга).
Аутор овог есеја је у јуну 2020. године спровео истраживање међу запосленима у туристичкој индустрији Србије. Послат је имејл менаџерима различитих туристичких предузећа која послују у 10 најпосећенијих дестинација у Србији, у којем се позивају да учествују у истраживању тако што ће послати анкету свим својим запосленима. Већина менаџера (75%) пријавило је да су њихове организације претрпеле неке организационе промене због пандемије. Те промене су укључивале смањене зараде запослених, запослени су послати на неплаћени годишњи одмор, нека одељења су спојена, запослени који су имали уговор на одређено или уговор о делу су остали без посла, а неке филијале су затворене. Менаџери су анкету послали само онима који су и даље били запослени током периода истраживања. Укупно 624 особе запослене у туристичкој индустрији је учествовало у истраживању. Испитаници су долазили из различитих организација (сектор смештаја 36%, туристичке агенције 28%, ресторани 19%, саобраћајна предузећа 9% и агенције за организовање догађаја и конференција 8%), док је 79% испитаника било запослено на тзв. првој линији и имали су честе контакте са гостима/туристима. Демографске информације показују да је 39% испитаника имало између 31 и 40 година или између 41 и 50 година (36%). Што се тиче пола, 56% испитаника су биле жене, а када је у питању образовање 71% је имало факултетску диплому, док је остатак (29%) имало завршену средњу школу. Око 61% је било у браку (51% је имало децу).
Око 67% испитаника се сложило да људи у њиховој организацији могу изгубити посао због пандемије, 61% се осећа несигурно у погледу будућности свог посла, док 37% испитаника верује да пандемија може проузроковати затварање компаније ако не трајно, онда привремено. Испитаници су истакли да су понекад или често током изолације имали проблем са спавањем (52%), умором (46%), тугом/депресијом (38%) или су имали главобољу (41%) и осећали болове у врату и леђима (52%). Око 43% испитаника се сложило да би било превише тешко следити сигурносна упутства на радним местима (углавном они који раде у секторима смештаја и превоза и у ресторанима) или да неће имати довољно времена да примене сва сигурносна упутства (31%). Штавише, 30% испитаника се сложило да контакт са клијентима након повратка на посао може да их изложи здравственим ризицима. Само 29% испитаника сложило се да су промене у организацији настале као резултат пандемије биле праведне. Што се тиче задовољства различитим аспектима посла након пандемије, испитаници мисле да ће бити најмање задовољни садржајем посла (28%) и признањем за добре перформансе (37%). Значајан проценат испитаника (27%) изразио је неутралан став, показујући да нису сигурни како ће изгледати њихов посао након пандемије. Резултати на скали мотивације за посао показали су да се 42% испитаника радује повратку на посао и да ће и даље сматрати да посао представља изазов (35%), али нису сигурни да ли ће и даље бити мотивисани да раде свој посао (37%). Последња скала, намера напуштања посла и тражења новог, показала је да су се испитаници сложили да ће тражити нови посао (44% у туристичкој индустрији), али 62% се сложило да проналажење новог посла неће бити лако.
Резултати истраживања су показали да је несигурност посла снажан предиктор у негативном смеру, и за радне ставове (мотивацију и задовољство послом) и за намеру напуштања посла. Резултати су указали на то да несигурност посла изазвана неком кризом може променити ниво мотивације, што је у складу са претходним истраживањима. Током светске економске кризе 2008/2009. забележена је критична промена у мотивацији запослених, а несигурност посла утицала је на запослене који су радили пре и после кризе драстичним смањењем нивоа мотивације да обављају свој посао. Негативна корелација између несигурности на послу и задовољства послом указала је на чињеницу да ће, ако се запослени не осећају сигурним у погледу будућности свог посла, то проузроковати нижи ниво задовољства послом, а то је посебно присутно међу запосленима са уговорима на одређено време или уговорима о делу. Повећана несигурност посла изазвана пандемијом снажни је предиктор већих намера запослених да напусте тренутни посао, јер су испитаници размишљали да траже нови посао. Иако се порекло несигурности посла може означити као спољни проблем организације у време кризе, доживљавање промена у организацији као мање поштених може показати да запослени за несигурност посла криве и интерне проблеме организације. Испитаници су били свесни да ће бити тешко пронаћи ново запослење, јер је скоро сваки сектор погођен пандемијом, а то значи да ће остати у садашњој организацији бар још неко време. Истраживање усмерено на тржиште рада током кризе показало је да су могућности за избор посла прилично ограничене и да напуштање организације можда није најбољи начин за решавање несигурности посла. Послодавци морају бити паметни у овој ситуацији. Стварање изазовнијих задатака, поштовање напора уложеног у обављање посла и пружање подршке запосленима може повећати њихову посвећеност организацији и створити жељу да остану, а не да оду, чак и када се економија опорави. Губитак искусних и квалификованих запослених може представљати ризик за опстанак организације на тржишту. Добра ствар је то што они који мисле да траже нови посао и даље мисле да га траже у туристичкој индустрији, показујући да пандемија није значајно умањила привлачност туристичке индустрије за запошљавање.
Запослени у туристичкој индустрији посматрају повратак на посао након пандемије, или бар када се смањи број заражених, као ризик за њихово здравље, јер већину испитаника укључених у студију чине они који су у блиском контакту са купцима, тј. туристима. Рад у новим околностима може негативно утицати на задовољство послом. Од почетка пандемије Светска здравствена организација саветује људе да се придржавају неких упутстава попут редовног прања руку, избегавања додиривања очију, носа и уста, одржавања удаљености од најмање два метра од других лица, избегавања одласка на места где је већи број људи итд. Истраживањa o утицају COVID-19 углавном су била базирана на здравствене раднике. Недостатак одговарајуће личне заштитне опреме и недостатак приступа ажурним информацијама су били најчешћи извори забринутости за здравствене раднике, док су управљање сменама, заштитна опрема, едукација, састанци и здравствене мере имали позитиван утицај на мотивацију за посао и задовољство послом здравствених радника у Кини. Да би заштитили запослене и потенцијалне клијенте, послодавци морају да пруже јасне информације, упутства и надзор. Поред глобалних препорука о безбедности, организација треба да креира политику здравља и безбедности на радном месту (ово такође може бити на нивоу делатности ‒ на пример, заједничке политике за хотелијерство). Док су запослени још увек код куће, супервизори могу да организују онлајн обуку о COVID-19, о томе које кораке организација планира да спроведе како би заштитила запослене на својим радним местима, шта запослени морају да учине како би заштитили себе и своје колеге и којa упутства ће туристи морати поштовати. Запосленима који немају директан контакт са туристима и не морају свакодневно бити на радном месту, треба омогућити да раде од куће, док би они који ће редовно бити на својим радним местима требало да буду снабдевени одговарајућом заштитном опремом и да буду обучени да је употребљавају. Испитаници у овој студији изразили су забринутост да неће имати довољно времена да примене сва сигурносна упутства и да ће их бити тешко следити када почну да раде са туристима. Забринутост је била много израженија међу запосленима у хотелима и ресторанима, јер већи број људи циркулише у тим објектима. У циљу смањења те забринутости и избегавања да запослени прекрше нека правила како би завршили посао, супервизори могу одредити неколико пауза током радног времена како би се избегло окупљање већих група, обезбедити довољно времена између две смене за редовно чишћење свих просторија и опреме. То може бити веома важно у хотелима у којима ће бити потребно више времена за чишћење соба и других објеката између две групе гостију (ово може захтевати каснију пријаву гостију).
Промене које су се догодиле у организацијама због COVID-19 показале су се снажним предикторима како радних ставова (мотивација на послу и задовољство послом), тако и намере да се промени постојећи посао. Већина оних који остају на својим радним местима нису организационе промене доживљавали као поштене и осећали су да ће се њихов статус у организацији променити. Све ово је проузроковало да запослени осећају несигурност за своју будућност у организацији и нису сигурни какву ће улогу имати у организацији. Ако се промене у организацији доживљавају као неправедне, запослени очекују од руководства да боље реагује, доноси другачије одлуке и заштити запослене. Доказано је да доношење лоших менаџерских одлука може проузроковати осећај несигурности посла. Изградња вере и посвећености запослених у организацији, посебно током неке кризе, зависи од тога како је организација реаговала у прошлости у сличним ситуацијама и да ли се управа залагала за интересе запослених. Током политичке кризе у Египту 2011. године већина радника у туристичкој индустрији истакла је да су изгубили веру у своје организације, били су мање мотивисани за рад и појачала им се намера да напусте организацију јер руководство није знало како да ради у нестабилним условима нити су запослени одлуке доживљавали као поштене. Промене у организацији настале услед економске рецесије, нестабилне политичке ситуације, природних катастрофа или у овом случају пандемије могу имати бројне последице на преостале раднике. Промене попут смањења броја запослених, смањења зарада или премештаја на друго одељење могу имати последице по здравље запослених и изазвати већи стрес. Негативни утицаји промена насталих услед пандемије били су у складу са неким претходним истраживањима. Наиме, запослени који остану на својим радним местима након неке кризе изражавају нижу мотивацију и задовољство послом јер се саосећају са колегама које су добиле отказ, те су забринути да се и њима нешто слично не догоди. Промене попут смањења плата или обавезног/принудног одмора могу подстаћи одлуку радника да напусте организацију и пронађу нови посао. Резултати овог истраживања указали су на то да у неизвесним и непредвидивим ситуацијама (попут пандемије) компетенције менаџера и знање из кризног менаџмента могу бити пресудни у вођењу посла и одржавању мотивације запослених да раде свој посао. Супервизори или руководиоци људских ресурса треба да покушају да пруже довољну количину информација свим запосленима и дају им довољно времена да их обраде и поставе питања. Подршка супервизора такође може бити важна за повећање мотивације, задовољства запослених и смањење њихове намере да оду. Када се запослени врате на посао након ситуације попут пандемије, када су били у изолацији, нису могли да виде породице или пријатеље, били су у ризику од болести и смрти, нису могли да раде итд, менаџери би требали показати да разумеју како се запослени осећају после свега, дају јасне смернице о томе како се управља радним задацима или да покажу да цене како неко ради свој посао. Стил руковођења у оваквој ситуацији треба да се заснива на информисању запослених, бризи о њиховом здрављу, те да им се омогући да активно учествују у доношењу одлука како би свима било лакше да преброде ову ситуацију.
Ако се узму у обзир контролне варијабле попут старости и брачног стања испитаника, резултати су показали да старији (40+) и запослени са породицама немају тако јасну намеру да напусте организацију и мотивисанији су у поређењу са млађим и запосленима без породице. Запослени који имају породице вероватно осећају већу одговорност јер неко зависи од њих и не могу себи приуштити исхитрене одлуке или да буду незапослени. Ово је у складу са неким претходним истраживањима, где је закључено да породица има велики утицај на одлуке запослених да остану у тренутној организацији због финансијске одговорности. Резултати су показали да ће старији запослени бити мотивисанији за рад након завршетка пандемије. Током избијања САРС-а на Тајвану, старије медицинске сестре биле су спремније да буду у првој линији и много су се боље суочавале са кризом због свог искуства. То показује да би менаџери, укључујући и менаџере у туризму, требало да преиспитају улогу старијих запослених у организацији јер они могу да делују као ментори и вође, посебно у тешким и неизвесним временима. С друге стране, млађи запослени могу бити мотивисани ако имају већу контролу на својим радним местима, додељују им се изазовни задаци, те ако се похваљују или награђују за оно што су добро урадили. Такође, млађи запослени су спремнији да се прилагоде променама. Менаџери би требали имати на уму да су старији запослени били више забринути због утицаја COVID-19 на њихово здравље (након повратка на посао), а то се може одразити на њихову мотивацију. У досадашњим истраживањима показало се да су старији изложени већем ризику од обољења него млађи људи, у поређењу са, на пример, пандемијом изазваном вирусом H1N1 2009. године када су млађи људи (у двадесетим годинама) били забринутији због инфекције на послу јер су били подложнији заражавању.
Пандемија изазвана COVID-19 је показала да се криза може догодити када се најмање надамо па резултати ове и других сличних студија могу помоћи да донесемо неке закључке и да као друштво, ако не спречимо, онда боље реагујемо када се нађемо у кризи.
Остави коментар